د. آمنة مهنا الكعبي تكتب: رأس المال البشري والاستدامة البشرية: استثمار في الإنسان وصناعة لمستقبل القيادة- الجزء الأول

لا تقاس المؤسسات بما تمتلكه من مبانٍ وتجهيزات وتقنيات وموارد مالية فحسب، بل  إنها تقاس أيضاً بما تمتلكه من عقول وخبرات ومهارات وقدرات بشرية تستطيع تحويل تلك الإمكانات إلى إنجازات وقيمة مضافة. فخلف كل استراتيجية ناجحة إنسان يخطط، وخلف كل ابتكار عقل يفكر، وخلف كل إنجاز فريق يعمل ويتعاون ويؤمن بما يقوم به.

ومن هنا برز مفهوم رأس المال البشري باعتباره أحد أهم الأصول الاستراتيجية للمؤسسات، وأصبح الاهتمام بالإنسان وتطوير قدراته والمحافظة على طاقته جزءاً أساسياً من معادلة النجاح المؤسسي.

لكن امتلاك الكفاءات وحده لا يكفي لضمان النجاح على المدى البعيد؛ إذ تحتاج المؤسسات إلى بيئة تحافظ على هذه الكفاءات، وتمنحها فرص النمو، وتوازن بين متطلبات العمل واحتياجات الإنسان. وهنا تتجلى أهمية الاستدامة البشرية، بوصفها امتداداً استراتيجياً للاستثمار في الإنسان، وضماناً لاستمرار عطائه وقدرته على الإسهام في تحقيق أهداف المؤسسة.

فكيف نفهم هذين المفهومين؟ وما العلاقة بينهما؟ ولماذا أصبحا من المسؤوليات الأساسية للقيادة الحديثة؟

أولاً: مفهوم رأس المال البشري.
يشير رأس المال البشري إلى مجموع المعارف والمهارات والخبرات والقدرات والكفاءات التي يمتلكها الأفراد، والتي تسهم في رفع إنتاجيتهم وتحسين أدائهم وقدرتهم على الابتكار وتحقيق القيمة للمؤسسة والمجتمع.
فالإنسان لا يمثل مجرد قوة عمل تؤدي مهام محددة، بل يمتلك رصيداً متراكماً من المعرفة والتجربة والقدرة على التحليل والتعلم واتخاذ القرارات وحل المشكلات. وكلما استطاعت المؤسسة تنمية هذا الرصيد وتوظيفه بصورة صحيحة، ازدادت قدرتها على تحقيق التميز والتكيف مع المتغيرات.
ولا يقتصر رأس المال البشري على المؤهلات العلمية أو سنوات الخبرة؛ بل يشمل أيضاً المهارات الشخصية، والذكاء العاطفي، والقدرة على التواصل، والتفكير النقدي، والمرونة، والاستعداد للتعلم، والقدرة على العمل ضمن فرق متنوعة.
ومن المهم التمييز بين وجود الكفاءات البشرية والاستفادة الحقيقية منها؛ فقد تضم المؤسسة موظفين مؤهلين وذوي خبرات واسعة، لكنها لا تحقق الاستفادة المرجوة من قدراتهم بسبب ضعف القيادة، أو غياب فرص التطوير، أو عدم وضوح الأدوار، أو عدم إشراكهم في صناعة القرارات.
وعليه، فإن قيمة رأس المال البشري لا تتحدد بما يمتلكه الأفراد من إمكانات فحسب، وإنما بمدى قدرة المؤسسة على اكتشافها وتنميتها وتوظيفها.

ثانياً: مفهوم الاستدامة البشرية.
إذا كان رأس المال البشري يعبر عن قيمة ما يمتلكه الإنسان من معارف وقدرات ومهارات، فإن الاستدامة البشرية تعبر عن قدرة المؤسسة على المحافظة على هذه القيمة وتنميتها وضمان استمرارها عبر الزمن.
وتتمثل الاستدامة البشرية في بناء بيئة عمل تتيح للأفراد أن يحققوا أداءً جيداً بصورة مستمرة، دون استنزاف صحتهم أو طاقتهم أو دوافعهم، مع توفير فرص عادلة للنمو والتطور، وتعزيز شعورهم بالأمان والانتماء والتقدير.
إنها لا تعني مجرد الاحتفاظ بالموظفين أو تقليل معدلات دورانهم، بل تتجاوز ذلك إلى الاهتمام بجودة تجربتهم المهنية والإنسانية، وبقدرتهم على مواصلة العطاء والتعلم والتكيف مع التحولات.

وتقوم الاستدامة البشرية على مجموعة من المرتكزات، أبرزها:
1.الصحة والسلامة والرفاه الوظيفي: توفير بيئة عمل آمنة، والاهتمام بالصحة الجسدية والنفسية، والحد من الضغوط المهنية المزمنة، ومعالجة أسباب الإرهاق والاحتراق الوظيفي.
2.التعلم والتطوير المستمر: إتاحة فرص اكتساب مهارات جديدة، وتحديث المعارف، ومواكبة التطورات التقنية والمهنية، بما يساعد الموظف على المحافظة على كفاءته واستعداده لمتطلبات المستقبل.
3.العدالة وتكافؤ الفرص: بناء أنظمة واضحة وعادلة في التوظيف والترقية والتقييم والمكافآت، وإتاحة فرص المشاركة والتقدم دون تمييز.
4.التوازن بين العمل والحياة: احترام احتياجات الإنسان خارج المؤسسة، وتوفير ترتيبات عمل مرنة متى أمكن، بما يساعد على تحقيق التوازن بين المسؤوليات المهنية والشخصية.
5.المشاركة والانتماء: إشراك العاملين في القضايا التي تمس أعمالهم، والاستماع إلى آرائهم، وتقدير إسهاماتهم، وتعزيز شعورهم بأنهم شركاء في النجاح وليسوا مجرد منفذين للتعليمات.
6.استمرارية المعرفة والخبرات: المحافظة على المعرفة المؤسسية، ونقل الخبرات بين الأجيال المهنية، وإعداد الصف الثاني من القيادات، حتى لا ترتبط قدرة المؤسسة على العمل بأفراد محددين يصعب تعويضهم.
وهكذا تصبح الاستدامة البشرية نهجاً مؤسسياً يوازن بين تحقيق النتائج والمحافظة على الإنسان الذي يصنعها.

ثالثاً: العلاقة بين رأس المال البشري والاستدامة البشرية
يرتبط المفهومان بعلاقة تكاملية فرأس المال البشري يمثل الثروة المعرفية والمهارية التي تمتلكها المؤسسة، بينما تمثل الاستدامة البشرية المنظومة التي تحافظ على هذه الثروة وتنميها وتضمن استمرار الاستفادة منها.
فالمؤسسة التي تستقطب أفضل الكفاءات دون أن توفر لها فرص التطور أو بيئة عمل صحية وعادلة، قد تنجح في تكوين رأس مال بشري متميز، لكنها تفشل في المحافظة عليه.
وفي المقابل، فإن توفير بيئة عمل مريحة وحدها لا يضمن التميز المؤسسي ما لم تقترن ببرامج حقيقية لتنمية المهارات والمعارف والقدرات.
لذلك لا ينبغي التعامل معهما باعتبارهما مفهومين منفصلين؛ فالتطوير دون استدامة قد يؤدي إلى فقدان الكفاءات، والاستدامة دون تطوير قد تؤدي إلى الجمود وتراجع القدرة التنافسية.
والتكامل بينهما هو ما يحول الاستثمار في الإنسان من مبادرات متفرقة إلى استراتيجية مؤسسية طويلة الأمد.

رابعاً: لماذا يمثل رأس المال البشري والاستدامة البشرية أولوية للقيادة؟
تتجلى أهمية هذين المفهومين في أنهما يرتبطان مباشرة بقدرة المؤسسة على تحقيق أهدافها والمحافظة على نجاحها في بيئة تتسم بالتغيرالسريع  والتنافسية وعدم اليقين.

. 1.تعزيز الأداء والإنتاجية
عندما يمتلك الموظفون المهارات اللازمة، ويفهمون مسؤولياتهم، ويحصلون على الدعم والتوجيه، يصبحون أكثر قدرة على إنجاز أعمالهم بكفاءة وجودة. ولا يتحقق الأداء المرتفع بمجرد زيادة ساعات العمل أو تشديد الرقابة، بل من خلال توفير المعرفة والأدوات والظروف التي تمكّن الإنسان من أداء عمله على الوجه الأمثل.

2.دعم الابتكار والتطوير
المؤسسات التي تستثمر في عقول أفرادها تفتح المجال أمام ظهور أفكار جديدة وحلول غير تقليدية. فالابتكار لا يولد دائماً من المختبرات أو الإدارات العليا، بل قد يبدأ من موظف يلاحظ مشكلة يومية ويقترح طريقة أفضل لمعالجتها. وهنا تظهر أهمية القيادة التي تشجع المبادرة وتمنح الأفراد مساحة للتجربة والتعلم.

. 3.تعزيز القدرة على التكيف مع المتغيرات
يشهد عالم الأعمال تحولات متسارعة بفعل التكنولوجيا والذكاء الاصطناعي وتغير احتياجات المستفيدين. ولذلك تحتاج المؤسسات إلى موظفين قادرين على التعلم وإعادة اكتساب المهارات وتغيير أساليب العمل. وكلما كان الاستثمار في التعلم والتطوير جزءاً من ثقافة المؤسسة، أصبحت أكثر استعداداً لمواجهة المستقبل.

. 4.استقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها
لم تعد الرواتب والمزايا المادية وحدها كافية لجذب الكفاءات والمحافظة عليها. فالموظف يبحث أيضاً عن بيئة تحترم قدراته، وتقدر
 إنجازه، وتوفر له فرص التقدم، وتمنحه شعوراً بالعدالة والاستقرار. والمؤسسة التي تحقق ذلك تعزز سمعتها بوصفها جهة عمل جاذبة، وتقلل الخسائر المرتبطة بفقدان الخبرات وتكرار التوظيف والتدريب.

. 5.بناء الثقة والالتزام المؤسسي
عندما يشعر الموظف بأن قيادته تهتم بتطوره ورفاهيته، وأن القرارات تتخذ بعدالة وشفافية، تتعزز ثقته بالمؤسسة. وهذه الثقة تنعكس على مستوى الالتزام والتعاون والاستعداد لبذل الجهد والمشاركة في تحقيق الأهداف.

. 6.ضمان استمرارية الأعمال والقيادة
إن خروج أصحاب الخبرات أو انتقالهم إلى جهات أخرى قد يترك فجوات معرفية وإدارية يصعب سدها بسرعة. لذلك فإن إعداد القيادات البديلة، وتوثيق المعرفة، وتبادل الخبرات، وتخطيط التعاقب الوظيفي، كلها ممارسات تضمن عدم ارتباط مستقبل المؤسسة بأشخاص محددين.